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Do momento ao movimento: as empresas impulsionam o DE&I

  • livro Funcionários do T-ROC
  • calendário Junho 6, 2022
  • relógio 20 minutos de leitura
Das ruas da América aos seus locais de trabalho, a adoção da diversidade, equidade e inclusão continua a crescer. A experiência pode ser única para o indivíduo e para a empresa. Mas juntos, eles estão tendo as conversas difíceis; colocar em prática as ferramentas, processos e compromisso para incentivar a ampla participação; medir seus resultados; e construindo sobre seus sucessos.

Neste terceiro painel de discussão sobre “Alcançando Equidade: Diversidade, Inclusão e Além”, organizado pelo South Florida Business Journal em parceria com a Liga Urbana do Condado de Broward e seus parceiros da Iniciativa de Diversidade e Inclusão, executivos de toda a região revelaram suas jornadas ao longo do caminho em direção ao DE&I.

Tal abraço vai além de “verificar as caixas”, Presidente e CEO da Urban League Germaine Smith-Baugh disse, e pode imbuir o objetivo de ED&I na força de trabalho. O REDI Playbook e a iniciativa “REDI to Lead” da Urban League ajudam as empresas a desenvolver o que identificou como quatro pilares de sucesso: uma cultura de local de trabalho inclusiva, desenvolvimento e avanço de talentos diversificados, diversidade de fornecedores promovendo compras equitativas e investimento comunitário equitativo.

À medida que as empresas continuam a retornar ao local de trabalho no “grande retorno” pós-pandemia, Smith-Baugh se pergunta como os empregadores estão ajudando suas equipes a ter uma experiência positiva. Grupos de recursos de funcionários, ou ERGs, podem ajudar. Mas que oportunidades e desafios eles enfrentam, ela se perguntou.

No escritório de advocacia Holland & Knight, os grupos de afinidade dentro de sua iniciativa DE&I começaram há 10 anos. Hoje, os oito que eles têm – incluindo negros, hispânicos, LGBTQ, nativos americanos, veteranos, asiáticos e ilhéus e mulheres – são todos voluntários. E cada um está tendo um impacto sólido. Eles oferecem um lugar seguro para compartilhar ideias, disse Kelly-Ann Cartwright, presidente do Comitê de Diretores da empresa.

Por exemplo, o grupo de afinidade negra realizou um programa que discutiu os vários caminhos para a parceria e abordou especificamente questões de associados negros, oferecendo a eles – e ao escritório – uma maneira de aumentar o baixo número de sócios negros, dando-lhes uma melhor compreensão do processo.

“Esse é o superpoder do grupo de afinidade”, disse ela. “Eles se tornam funcionários mais felizes e produtivos e têm a oportunidade de fazer parte da solução.”


O papel da Metrics em um programa de DE&I

Não há dúvida de que os programas de D&I são fundamentais para construir o plano de negócios e a cultura de uma empresa. Medir sua eficácia e ajustes são igualmente importantes. Smith-Baugh questionou como as métricas de DE&I estão sendo usadas para avaliar programas em relação às necessidades da empresa e identificar áreas de impacto futuro no crescimento, como diversidade de fornecedores, programas de treinamento, por exemplo.

Como SBA Communications, a DE&I está integrada à sua cultura e “foco nas pessoas”, disse Michelle Eisner, vice-presidente sênior e diretor de RH da empresa. A empresa faz pré e pós-treinamento e faz parceria com a Gallup em uma pesquisa de engajamento para medir como os programas aprendidos estão se espalhando pela equipe. Comparar o SBA com as melhores práticas de outras empresas mantém a empresa focada em resultados reais. Também garante que as conversas continuem e os indivíduos estejam confortáveis ​​e sejam capazes de prosperar na empresa, disse ela.

Com CEO Jeff Stoops defendendo o DE&I, o compromisso do programa eleva-se a um patamar superior, o que engaja ainda mais os colaboradores.

No BankUnited, onde o programa é jovem e maduro, a medição continua em fase de planejamento, disse Eric Hibbert, vice-presidente executivo da empresa e diretor de crédito sênior. Quando a medição chegar, ela provavelmente medirá os programas internos e externos.

Geralmente, seu próprio benchmarking aponta para alguns níveis de sucesso. Isso inclui seus compromissos de concessão para lançar 10 pequenas empresas em 2022 e fornecer bolsas de estudos e estágios para estudantes em quatro faculdades com as quais fez parceria na Flórida e Nova York por meio do programa iCARE.

O que eles mediram bem são os 30 alunos que passaram pelo programa de estágio bancário, sendo 20 mantidos a bordo. Com os subsídios, a medida é menos definida em dólares e centavos e mais no pagamento a prazo.

“Se alguém está ajudando a comunidade, independentemente de ser uma receita positiva, é o que importa para nós agora”, disse ele. “Queremos que as pessoas pensem no contrato social – que o BankUnited está dando a você algum espaço para ajudar, então você tem que ajudar outra pessoa.”

Smith-Baugh reconheceu que as métricas de processo são vitais para saber de onde vem o sucesso. Ser capaz de documentar as métricas do processo define a base para o futuro avanço e engajamento entre as equipes de liderança.


O que você viu se concretizar ou está mais animado com a implementação do seu programa?

Estou mais animado com o compromisso de recrutar, contratar e reter talentos diversos. Nós nos concentramos no quadro de talentos e o analisamos através de uma lente de diversidade. Exigimos que pelo menos 50% de nossos candidatos se identifiquem com pelo menos uma dimensão de diversidade e exigimos uma equipe diversificada de entrevistadores para a maioria das funções. Do ponto de vista da retenção, o lançamento do nosso programa de relançamento ao vivo. O objetivo é liberar profissionais talentosos com pelo menos sete anos de experiência de volta ao mercado de trabalho após uma pausa voluntária na carreira de pelo menos dois anos. Se considerarmos o impacto que a pandemia de covid teve nas mulheres que deixaram o mercado de trabalho para ficar em casa com os filhos, este acabou por ser um programa muito valioso.

Erick Strati, Wells Fargo

Quando penso nos frutos do nosso trabalho, penso nas nossas aulas de parceria e na nossa equipe de liderança. Quando você pensa em DE&I, não se trata apenas de atrair as pessoas, mas também de garantir que elas tenham um caminho para promoção e liderança dentro de nossa empresa. Desde 2017, nossos parceiros recém-promovidos têm 50% de diversidade – raça, etnia, orientação sexual, gênero, status de veterano. Nosso comitê de diretores é 44% diversificado, e nove de nossos escritórios nos EUA são liderados por diversos parceiros. Não estamos apenas colocando as pessoas na porta, mas estamos promovendo-as e assumindo posições de liderança. Sei que ainda temos trabalho a fazer, mas estou extremamente empolgado com o quão longe chegamos e o que está por vir.

Kelly-Ann Cartwright, Holanda e Cavaleiro

A PNC está nessa jornada com a DE&I desde 2008 e, ao longo dos anos, vimos crescimento e melhorias. Estamos muito empolgados com nosso grupo minoritário de desenvolvimento de negócios. Está bem documentado que as empresas minoritárias enfrentam desafios únicos. Este grupo fornecerá o apoio, orientação e recursos necessários para superar os desafios que sabemos que as empresas minoritárias enfrentam. Este grupo é encarregado de projetar e implementar soluções financeiras que estabelecem negócios minoritários para crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade eficazes e ajudarão no bem-estar financeiro.

Cassandra Allen, Banco PNC

Do nosso ponto de vista, é integrar profundamente a DE&I em nossa cultura e tê-la realmente alinhada com os valores de nossa organização. Não apenas do ponto de vista local, mas do ponto de vista global. Lançamos um DEI inicialmente globalmente, mas o fizemos de uma maneira que se alinha aos nossos valores e é muito específica para o país. Não estamos levando a DEI dos EUA para a Colômbia, África do Sul ou Filipinas. Lançamos Conexões Culturais, para nos ajudar a conhecer os diferentes mercados. É empolgante ver isso em um nível macro, mas estar realmente profundo em nossa cultura focada nas pessoas.

Michelle Eisner, SBA Comunicações

Estou realmente animado com o compromisso do topo. Nosso CEO Jerry pelúcia deixou claro que a DEI faz parte do nosso DNA. Não é apenas uma lista de verificação. Estamos tentando incorporar isso em tudo o que fazemos na organização. Se você pensar nos processos de pessoas, queremos que a DEI traga justiça e equidade, garantindo que haja diversos candidatos para promoção e desenvolvimento. Estou muito animado que estamos nessa jornada para mudar a cultura. Nossa marca de inclusão é “I Belong”. Os membros da equipe estão muito empolgados, e essa empolgação me mostra que as pessoas estavam realmente prontas para isso e empolgadas com o que está por vir. A identificação de metas e métricas mostra aos membros da equipe, às partes interessadas e à comunidade que levamos a sério essa jornada.

Kristy Amaro, Banco Amerant

Vi uma transformação tão grande da empresa em muitas áreas, uma das quais é a diversidade e a inclusão. Apenas alguns anos atrás, houve um compromisso do topo sobre esta questão em particular. Vamos fazer a diferença dentro da nossa empresa e no nosso compromisso. Somos dedicados a esta missão e ela realmente mudou o DNA da nossa organização. Lidero nosso pilar de diversidade focado em contratação e retenção. Reunimos uma força voluntária de cerca de 40 pessoas em toda a empresa de diferentes origens que estão trabalhando nesta questão de várias perspectivas. Falamos mais livremente sobre essas questões e tentamos coisas diferentes para ver o que vai funcionar. Ele transcendeu do topo, mas agora se espalhou por todos os níveis da organização.

Jamie Holanda, Recursos Energéticos NextEra

Quando se trata de DNI, somos tão unidos e inclusivos. Eu gosto muito disso na nossa comunidade. Isso é um pouco pessoal para mim. Em 2018, estabelecemos um centro de excelência sob Clara Greene, nosso diretor de diversidade e inclusão. Ela estabeleceu três prioridades. O terceiro de que mais me orgulho é nosso esforço para refletir a diversidade em nosso ambiente, governança social e corporativa. O que isso realmente significa é que investimos em comunidades para criar uma prosperidade mais inclusiva, particularmente em torno da equidade racial e do empoderamento econômico. É tão pessoal para mim porque esse é o investimento que fazemos em nossas comunidades.

Kelly Brown, Banco das Regiões

Estou realmente empolgado com a jornada em que estamos. Deixamos de fazer uma checagem e avaliar quem somos e como nos posicionamos no espaço, para aceitar que há mais que pode ser feito. E a colaboração que tivemos do topo com a adesão dos executivos e a colaboração dentro de nossa comunidade de associados realmente fizeram a diferença, agora podemos dizer que temos um plano estratégico para a diversidade que nos levará por três facetas. Uma é construir ambientes mais inclusivos, onde a voz de todos é ouvida e posta em prática. Dois, ser capaz de apoiar o desenvolvimento da força de trabalho em vários níveis por meio da educação, bem como nossas práticas para promoção e oportunidades de carreira;

Shani Lenard, JM Empresas Familiares

Meu trabalho de paixão é iCARE. Foi criado há alguns anos após o assassinato de George Floyd. ele se expandiu para algo amplo em todo o banco. Há muitas vitórias que podemos verificar – montamos estruturas para iniciar pequenas empresas, temos programas de estágio e bolsas de estudo que foram incrivelmente bem-sucedidos. Mas, na verdade, estou mais orgulhoso de algo em que falhamos. Quando fiz minha apresentação ao conselho para lançar este programa, disse que queria 100% de participação do pessoal do banco. Um ano e meio depois, estamos cerca de 30% dentro. Eu sempre descrevi isso como uma citação de Lao Tzu, “a jornada de 1,000 milhas começa com o primeiro passo”. Nossa tese operacional é que estamos tentando envolver realmente as pessoas do banco. Se conseguirmos que as pessoas aqui realmente se importem com as pessoas que se sentam ao lado delas, então as mande para a vizinhança para fazer essas coisas boas. Estamos cada vez mais participando. Agora temos que descobrir qual é o mecanismo para passar de 30% para 50% para 60%. Estou mais orgulhoso do fato de termos feito verdadeiras incursões na cultura. A inclusão está começando a acontecer, mais devagar do que eu pensava. Mas se você fizer com que os sucos competitivos das pessoas fluam em uma coisa, podemos obtê-los na próxima.

Eric Hibbert, BancoUnited

O que mais me entusiasma é o esforço de base que estamos vendo em toda a organização. Nada nos dá mais prazer do que quando recebemos esse telefonema daquele funcionário da linha de frente que diz: “Ei, tenho essa ideia”. Alguns desses programas de base são um programa de orientação para pessoas de cor e mulheres. Quando você vê essas oportunidades e pessoas se reunindo para ter essas conversas importantes, isso mostra a cultura que a T-ROC criou para permitir e incentivar atividades em nome dos funcionários, independentemente do cargo que ocupam na empresa. Isso para mim é a doçura do sucesso.

Leighann McGinnis, As Empresas de Otimização de Receitas


RODADA DE RELÂMPAGO

Estamos no final do ano de 2022. Em seis palavras ou menos, descreva os avanços que você espera ter feito profissionalmente em relação ao DE&I:

Leighann McGinnis: Muito mais trabalho a fazer.

Shani Lenard: Grato pela colaboração, ansioso por mais desafios.

Kelly Brown: Bem feito, com mais a fazer.

Jamie Holanda: Atingiu uma cultura mais forte de inclusão e pertencimento.

Kristy AmaroEu pertenço ao Amerant Bank.

 Michelle Eisner: A diversidade é sobre todos nós.

Cassandra Allen: Como podemos melhorar no próximo ano?

Kelly-Ann Cartwright: Ser consistente e intencional valeu a pena.

Erick Strati: Viva, trabalhe, espalhe.


Engajamento é a chave para o sucesso de um programa de DE&I

O engajamento entre os funcionários é realmente a chave para o sucesso de um programa de DE&I. A JM Family Enterprises ativou 15 campeões associados em toda a empresa para defender e promover a conscientização que se alinha com seu compromisso organizacional com os conceitos de DE&I. A empresa deu a eles a oportunidade de se tornarem Campeões de DE&I certificados por meio do programa Yale Diversity da ExecOnline.

Agora em seu segundo ano de rotação do campeão, eles estão construindo a ideia de um programa sustentável de DE&I, em oposição a uma iniciativa de “sabor do dia”, disse Shani Lenard, diretor de inclusão e eficácia no local de trabalho da JM Family Enterprises. Eles criaram um manual e um prazo para evoluir para se tornarem campeões de conselheiros.

Esses campeões atuam como consultores internos para os líderes seniores das unidades de negócios, o que levou as unidades internas a criarem conselhos para se aprofundarem.

“Isso foi muito impactante, ver 15 associados de toda a empresa impactarem uma unidade de negócios com a qual nunca interagiram antes”, disse ela. “Agora eles estão moldando o pensamento futuro de como incorporar conceitos de ED&I nessas unidades. Eles estão quebrando mitos. DE&I está além da raça. É como vemos diferentes maneiras de resolver problemas, e há um impacto nos negócios ao trazer diferentes vozes. Como nossos líderes consumiram totalmente isso e descobriram maneiras de implementar isso e trazê-lo para suas estratégias é bastante impressionante.”

Além disso, os campeões estão incentivando outras pessoas a compartilhar suas vozes e experiências. Lenard sabe que sua equipe não pode estar em todos os lugares. Os campeões transcendem o RH; eles são uma rede desejada e orientada pelos associados, que oferece suporte à liderança, mas são apaixonados pela diversidade no trabalho. Eles serão donos da Semana da Diversidade em outubro e conduzirão os programas culturais da empresa.

Como o novo garoto no bloco DE&I, mas um dos maiores bancos comunitários do sul da Flórida, Amerant listou diversidade e inclusão como uma parte crítica e importante dos planos de crescimento de sua empresa. Entre as primeiras metas está a equidade de gênero e a redução das disparidades salariais, disse Kristy Amaro, o diretor de diversidade e inclusão do banco. Com uma abordagem intencional, eles estão contratando uma constante para uma auditoria de equidade salarial. A descoberta e a porcentagem da lacuna serão abordadas.

Percebendo que grande parte da “carga pesada” do lar recai sobre as mulheres, o banco está promovendo o trabalho remoto, a flexibilidade e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. O sucesso fluirá de uma “cultura de compreensão”, disse ela, “para que nenhum de nossos cuidadores sinta que não está recebendo o apoio necessário para atender a algo em suas famílias”.

Eles também estão analisando a representação de candidatos na rodada final, especificamente na equipe de liderança sênior para garantir que as mulheres continuem a ingressar na liderança sênior. Por meio de promoções, as mulheres estão subindo na hierarquia. Eles agora têm mais mulheres do que homens na liderança sênior.

“Isso é uma grande conquista. Havia uma mulher no C-suite há dois anos”, disse ela. “Isso volta à intencionalidade.”

O compromisso de Amerant com a intencionalidade, especificamente ao reduzir a diferença de gênero e remuneração, atraiu elogios de Smith-Baugh. “Na companhia de mulheres, a mágica acontece.”

O treinamento é um componente tão importante para empresas que são fortes em cultura, crescimento e desenvolvimento de funcionários. Quando se trata de D&I, com que frequência e com que profundidade você analisa seus funcionários além dos programas de treinamento obrigatórios? Por exemplo, uma empresa cobre a conscientização geral de D&I ou se aprofunda mais em tópicos como preconceito inconsciente, equidade racial e outros tópicos de treinamento.

Quando o Regions lançou seu Centro de Excelência em 2018, eles fizeram uma análise holística do treinamento e de onde o banco estava no arco. O treinamento de DE&I é avaliado anualmente. Como organização, eles exploram preconceitos inconscientes – mesmo em um nível desconfortável, ela admitiu. Cada reunião deve incluir um componente de DE&I. As perguntas são levantadas, as conversas são desencadeadas, as pessoas se relacionam.

A empresa também organiza uma “semana de entendimento”. O objetivo é cultivar a compreensão, discutir preconceitos inconscientes, explorar a equidade racial, usando recursos internos e externos para desencadear conversas. O ano passado procurou atrair aqueles que poderiam ter se sentido isolados e engajados e os acolheu de perto. Este ano, o banco realizou um simpósio feminino de dois dias. Todos os programas incluem acompanhamento.

"Você não pode fazer o treinamento e sair", disse ela. “Você tem que procurar maneiras de inovar e melhorar e procurar caminhos diferentes. Tudo começou em 2018 e somos uma organização muito diferente e melhor por causa disso.”

Leighann McGinnis, diretor de pessoal da The Revenue Optimization Companies, relembra o treinamento em diversidade da década de 1990. Foi um exercício de “marcar a caixa”. Isso não funciona mais. Era inautêntico e não fazia parte da fibra empresarial, disse ela.

Ainda hoje, o treinamento de DE&I por si só não fará diferença, disse ela. Em 90 minutos ou dois dias, você não pode realmente influenciar preconceitos pessoais. No T-ROC, eles discutem inclusão e respeito ao espaço de trabalho. Eles criam expectativas. Então vá além das discussões e treinamentos para criar fóruns orgânicos onde as pessoas possam compartilhar suas experiências abertamente.

Em uma série de entrevistas, as pessoas compartilharam quem são e o que as tornou diferentes. Indivíduos transgêneros, pessoas de cor, mães solteiras, veteranos compartilharam detalhes de suas jornadas.

Nas reuniões de negócios, os líderes pedirão a opinião de todos os membros da equipe, acolhendo seus comentários e incentivando suas respostas abertas.

“Quando você cria condições em que as pessoas estão apenas ouvindo as experiências dos outros, é quando você cria mudanças”, disse ela. “Quando as pessoas sentem respeito, sua confiança cresce para assumir riscos e sua confiança cresce. É encontrar aquela nuance onde as pessoas podem ser elas mesmas.”

Smith-Baugh novamente elogiou os exemplos compartilhados. O engajamento total e intencional evita o que ela chamou de “chequity” e desafia o status quo.

“Não podemos continuar no que chamo de teatro e teatro de diversidade”, disse ela. “Temos que criar as condições em que as pessoas possam ser quem são e se entregarem à comunidade e ao trabalho.”


Dicas para mensagens de DE&I eficazes

Como as organizações discutem e compartilham o DE&I como estando na vanguarda da cultura voltada para os associados. Alguns contam com boletins informativos, comunicações escritas e portais de funcionários. Como eles funcionam, Smith-Baugh se perguntou, e como eles estão sendo melhorados?

Na FPL e NextEra Energy Resources, a comunicação é crítica, mas também é um desafio, disse Jamie Holanda, diretor executivo de originação de energia renovável da NextEra. A comunicação entre canais e mensagens, especialmente no que diz respeito ao DE&I, exige que a empresa busque maneiras de crescer e refinar suas mensagens. Como eles estão atraindo, contratando e retendo talentos diversos? O que os líderes estão fazendo para promover a missão? Como os funcionários estão recebendo e se conectando com a mensagem e como estão obtendo respostas?

A empresa compartilha mensagens sobre seus 12 grupos ERG, ajudando a envolver os funcionários e incentivar o envolvimento. À medida que os funcionários se reúnem em torno dos ERGs, seja para veteranos, afro-americanos e outros, o ERG se torna um canal. Todos os anos na última década, a cúpula de diversidade e inclusão em toda a empresa traz líderes internos e externos para discutir DE&I.

“Estamos focados em promover mudanças em torno desta questão e, na verdade, condicionar os corações e mentes das pessoas”, disse ele. “Em última análise, no final do dia, é disso que se trata. Mudando os corações e mentes das pessoas em torno da inclusão e equidade.”

Uma nova página interna de DE&I no Wells Fargo inclui atualizações sobre prioridades estratégicas e comentários e feedback dos funcionários. O chefe do grupo de diversos segmentos do banco envia uma newsletter trimestral por e-mail. O primeiro relatório de DE&I da Wells Fargo será lançado em maio para ajudar a fomentar e promover uma cultura orientada para DE&I.

No PNC Bank, a diversidade e a inclusão são um dos sete valores centrais da empresa. Ele define como eles se envolvem internamente e com os clientes e a comunidade até o nível local, disse Cassandra Allen, vice-presidente assistente e consultor bancário.

Isso inclui o novo programa de benefícios comunitários de US$ 88 bilhões. Com ênfase no empoderamento econômico, o programa expandirá o apoio à aquisição de casa própria, revitalização de bairros e moradias populares e criará melhores canais para que empreendedores minoritários tenham acesso ao crédito. As equipes bancárias locais serão um ponto-chave de contato, ajudando as instalações a terem maior sucesso e engajamento.

Interna e externamente, com colaboradores, clientes e parceiros da comunidade, a defesa da empresa pode promover a conscientização que se alinha com seu compromisso organizacional com os conceitos de DE&I. Guidewell e Florida Blue promovem uma cultura impulsionada por DE&I, combatendo os crescentes custos de assistência médica, fornecendo acesso à cobertura para milhões de floridianos que permanecem sem seguro e garantindo que todos na comunidade tenham oportunidades iguais de alcançar a saúde ideal, disse David Wagner, presidente de mercado da Florida Blue no sul da Flórida.

Sua iniciativa corporativa da Equity Alliance concentra-se em abordar o racismo sistêmico e as desigualdades na saúde para os negros americanos. O CEO da Guidewell assinou no ano passado o Health Equity Pledge do Health Evolution Forum. Em janeiro, a empresa nomeou seu primeiro diretor de patrimônio de saúde.

“Nossa missão de ajudar pessoas e comunidades a alcançar uma saúde melhor ganha vida todos os dias devido à diversidade de nossa força de trabalho”, disse Wagner. “'Sinto que pertenço a este lugar'” é um indicador-chave de engajamento em nossa pesquisa anual com funcionários.”

Ficou claro no programa que o engajamento de DE&I não para nas portas de uma empresa ou empregador. A comunidade deve ser parte da equação, disse Smith-Baugh. O investimento comunitário equitativo que traz parceiros para o esforço promove o potencial de sucesso.

Ser DE&I intencional pode ajudar a expandir a missão de seus funcionários e promover as missões das organizações. As empresas americanas estão levando a DE&I de um momento para um movimento.

“Esse diálogo afirma que não é apenas um momento”, disse ela. “Não vamos programar nossa saída disso. Será uma combinação de política, prática e partilha de poder. Quanto mais reconhecermos que estamos em posições de poder e influência, e como compartilhamos esse poder com os outros, nos tornaremos mais fortes juntos”.

FONTE: South Florida Business Journal

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